26.02.2015

Сокращение по всем правилам

26.02.2015

Статья из серии "В помощь кадровику". В статье представлен алгоритм проведения процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации, а также основные требования законодательства, учесть которые обязан каждый работодатель, чтобы сокращение не было признано неправомерным.

Нестабильные времена часто сопровождаются волной сокращений численности или штата сотрудников многих организаций. В сложившейся в данный момент экономической ситуации в стране работники всерьез задумываются над тем, что могут стать безработными в ближайшие несколько месяцев. Так например, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), 38 процентов работников ожидают волну сокращений в своих организациях. В связи с этим предлагаем разобраться в требованиях законодательства к проведению мероприятий, связанных с сокращением, а также в том, какие гарантии предусмотрены законодательством работникам в данном случае.

Работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание и организационную структуру для осуществления эффективной экономической деятельности. При этом данные изменения предполагают как введение новых должностей и штатных единиц, так и сокращение численности или штата. Однако следует помнить, что трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников.

Такое разное сокращение

Есть как минимум два понятия, на слух очень похожие, но обозначающие, при этом, абсолютно разные процедуры. "Сокращение численности" и "сокращение штата" работников отличаются друг от друга и синонимами не являются. Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации: полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности или замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

 

Сокращать запрещено

Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами:

- с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

- с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3-х лет (ч.4 ст. 261 ТК РФ);

- с одинокими матерями, воспитывающими малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч.4 ст. 261 ТК РФ);

- с работниками во время их временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

- с работниками в период их пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

 

Правомерное сокращение

 

Увольнение по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем следующих условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ:

1. Сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место;

Данный факт может быть подтвержден приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и/или приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению по сокращению численности или штата.

 

2. Работник не имел преимущественного права на оставление на работе;

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Работодателю следует создать комиссию или назначить ответственных лиц за сбор сведений о квалификации сотрудников и производительности их труда. Полученные  данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами с целью определения соответствия работников занимаемым ими позициям в организации. Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей, или для нее еще не разработаны профессиональные стандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; получение работником премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия (КТУ), учитываемый при выплате работникам заработной платы, и др.

При равном уровне образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии и др.

В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-  работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации.

 

3. О предстоящем увольнении работник персонально под расписку был предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения;

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.

Предупреждение/уведомление о предстоящем увольнении делается в письменной форме персонально каждому работнику. Получение предупреждения о предстоящем уведомлении работником удостоверяется его подписью на данном предупреждении. При этом отказ работника удостоверить своей подписью получение предупреждения не является основанием для отмены сокращения. В таком случае работодателю следует зачитать работнику предупреждение вслух в присутствии свидетелей и составить об этом соответствующий акт.

 

4. Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об увольнении. Работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.

Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается только в том случае, если у данного работодателя отсутствуют вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья увольняемого сотрудника, либо сотрудник не согласен на другую имеющую у работодателя работу.

 

5. При рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный профсоюзный орган;

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности (штата) работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюз) в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. С этой целью работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание ГИТ.

Следует также отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

 

Уведомления

Кроме уведомления работников, подлежащих сокращению, о предстоящем сокращении работодатель также обязан в письменной форме уведомить:

- не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий - профсоюз (ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости населения (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий – выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ)  и органы службы занятости населения (ч. 2 ст. 25 Закона № 1032-1) в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, согласно подпункту «б» пункта 1 Положения
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, к массовым сокращениям относятся:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Гарантии и компенсации

Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением.

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ);

  • средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения - в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ);

  • дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении  в случае если работодатель с письменного согласия работника расторгнул с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением (т.е. до истечения срока, указанного в письменном уведомлении работнику) (ч.3 ст. 180 ТК РФ).

Признание увольнения незаконным

При нарушении работодателем прав и законных интересов работников при увольнении, работники имеют право обратиться в государственную инспекцию по труду, а также в суд. Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).

Важно отметить, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника также вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, при необходимости проведения мероприятий связанных с сокращением численности или штата работников, работодателю следует помнить не только о своем праве вносить изменения в штатное расписание, но и об обязанности соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру сокращения.

 

Другие источники размещения: http://ppt.ru/news/131737

    Добавить комментарий
    Введите код с картинки
    Необходимо согласие на обработку персональных данных
    Новости компании

    С апреля 2016 года все работодатели, у которых с работниками заключены трудовые и гражданско-правовые договоры, ежемесячно сдают в ПФР форму СЗВ-М. Не представляют сведенияпо форме только ИП без работников. Стоит понимать, что нулевых сведений по форме СЗВ-М не существует, поскольку показатели в ней не числовые, а количественные — количество застрахованных работников и данные о них. Поэтому даже если в компании числится один директор – учредитель и с ним заключен договор, форму СЗВ-М подать нужно. С 2017 года форма отчета и сроки его сдачи претерпели некоторые изменения. О них и поговорим.

    С 03 октября 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 03.07.2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда", согласно которому заработную плату надо будет выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, а ст. 5.27 КоАП будет предусматривать отдельную ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы.

    С 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 02 мая 2015 года № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

    Гарантия качества

    Мы предоставляем 100% гарантию на все услуги представляемые нашим Центром.